Praktisk vägledning · Operativt · 12 min

UGL, FIRO och Wheelan, eller: hur ni två blir ett team innan det blir tufft

En kollega varnade mig för att gå UGL. "Många skiljer sig efter den", sa han. Han hade fel om orsaken och rätt om effekten. De skiljer sig inte för att kursen bryter sönder något. De skiljer sig för att de blir rådiga, och rådighet tål inte längre en otydlig gemenskap. Den här texten handlar om vad UGL faktiskt lär ut, varför Försvarsmakten valde just de teorierna, och hur ni två kan använda samma karta hemma i köket.

Det finns en djungel av ledarskapsutbildningar i Sverige. Stora delar av den är PowerPoint, kaffepauser och konsultjargong som dunstar två veckor efter sista dagen. En grundbult i djungeln har dock hållit sig stående i fyrtio år, och alla som på allvar arbetar med organisationsutveckling känner till den: UGL, Utveckling av Grupp och Ledare. Försvarsmakten utvecklade konceptet i början av 1980-talet som en del av blivande officerares ledarskapsutbildning. Sedan dess har över 80 000 personer gått kursen, och idag administreras den av Försvarshögskolan. Det är ingen self help-kurs. Det är en upplevelsebaserad övning i hur grupper faktiskt fungerar, och hur en ledare faktiskt agerar, när trycket är på.

Jag gick själv kursen för många år sedan. En äldre kollega varnade mig innan: "Tänk på att många skiljer sig efter UGL." Han skämtade halvt och allvarade halvt. Jag förstod honom inte då. Jag förstår honom nu. Det är inte kursen som river relationer. Det är att de som går kursen kommer hem och plötsligt ser sin egen relation som det den är: en grupp på två personer, ofta fastlåst i en tidig fas, ofta utan ledare, nästan alltid utan tydligt kontrakt. När man en gång har sett det går det inte att se bort längre. De som hade hyfsade relationer reparerade dem. De som hade rena fasader gick under. De blev, för att låna det enda ord vi använder genomgående på den här plattformen, rådiga. Och rådighet tål inte otydlighet, varken i en pluton eller i en hall.

Vad UGL faktiskt är, och varför det inte är som något annat

UGL är en internatkurs på fem dagar med en grupp om åtta till tolv deltagare och två handledare. Inga föreläsningar i traditionell mening. Inga prestationsövningar. Inget rollspel där man får spela "den dåliga chefen" och alla skrattar. Det är en konsekvensutbildning: gruppen får uppgifter som tvingar fram det dynamiken alltid hade gjort av sig själv, fast långsammare och mer kamouflerat. Konflikter kommer upp på dag två istället för år sju. Maktkamper, undvikanden, smyggrupper, syndabockar, allt som normalt tar månader att läsa av i en arbetsgrupp komprimeras till en vecka. Handledarens uppgift är inte att lära ut något, utan att hålla ramen så att gruppen själv kan se vad den gör.

Kursen vilar på fyra teoretiska ben. Det första är David Kolbs erfarenhetsbaserade lärande, du lär dig inte ledarskap genom att läsa om det, utan genom att göra det, reflektera över vad som hände, abstrahera principer och pröva igen. Det andra är Will Schutz FIRO-teori, som blev kursens ryggrad redan från start. Det tredje, sedan UGL 2008, är Susan Wheelans Integrated Model of Group Development (IMGD). Det fjärde är Carl Rogers humanistiska grundsyn på den enskilda individen. De två mittersta, Schutz och Wheelan, är de som är värda att förstå för var och en som vill bygga ett team av två.

FIRO: varför Försvarsmakten valde just Schutz

Will Schutz var amerikansk psykolog. Under Koreakriget fick han ett mycket konkret uppdrag av amerikanska flottan: ta reda på varför ubåtsbesättningar med samma utbildning, samma utrustning och samma uppgifter presterade så olika under hård press. Svaret var inte teknik och inte personlighetsdrag i sig. Svaret var hur gruppen hade etablerat sina inre relationer, vem som hörde till, vem som ledde, hur nära de stod varandra. Schutz publicerade resultatet 1958 som FIRO: Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Försvarsmakten valde modellen av en enkel anledning: den var byggd på militära förband under operativt tryck, inte på psykologistudenter på en bänk i Berkeley. Den höll i fält.

FIRO säger att varje grupp, från en jaktpatrull till ett äktenskap, rör sig genom tre faser, i ordning, och att den fastnar i den första om den inte gör jobbet i den. Faserna är: tillhöra, rollsöka, samhörighet.

*Tillhöra* är den första frågan ett nervsystem ställer i en ny grupp: hör jag hit? Får jag vara här? På vilka villkor? Det syns på arbetsplatser som artighet, försiktighet, lite för många leenden, ingen vågar säga något skarpt. Det syns i nya parrelationer som förälskelsens säkra mark, vi är ju överens om allt. Ingen verklig konflikt har ännu inträffat. Ingen vet ännu vad som händer om man säger nej.

*Rollsökning* är fasen där det börjar gnissla. Vem leder? Vem bestämmer över vad? Vem får ha rätt när vi är oense? Det är fasen ingen vill vara i, för det är där bråken finns. Det är också den enda fas där en grupp på riktigt avgör vad den ska bli. Försvarsmakten lärde sig det dyrt: en pluton som aldrig grälar är en pluton som kommer att gräla på en plats där grälet är livsfarligt. Det är samma sak hemma. Ett par som aldrig grälar har inte löst rollerna. De har gömt dem.

*Samhörighet* är den fas där rollerna är klara, var och en vet sin plats utan att behöva försvara den, och energin som tidigare gick åt till att jaga revir nu går till uppgiften. I militära termer: enheten kan operera. I parrelationen: ni är ett team. Ni är inte konfliktfria. Ni är konfliktdugliga. Det är skillnaden.

Schutz egen tillägg, som ofta glöms bort, var att grupper inte stannar i samhörighet. De faller tillbaka till tillhöra-fasen vid varje större förändring: nytt barn, dödsfall, nytt jobb, separation, sjukdom. Då måste arbetet göras igen. Det är inte ett misslyckande. Det är fysik.

Wheelan: vad fyrtio års data visade

Susan Wheelan var amerikansk psykologiprofessor som ägnade sin karriär åt att fråga en sak: går det att mäta hur grupper utvecklas, eller är det bara berättelser? Hon byggde två instrument, Group Development Observation System (GDOS) och Group Development Questionnaire (GDQ), och samlade data på tusentals grupper i USA, Sverige, Mexiko och Japan under fyra decennier. Hennes slutsats publicerades som Integrated Model of Group Development, IMGD. Den ersatte inte Schutz på UGL, den kompletterade honom från 2008, men den är idag den första empiriskt validerade modellen för grupputveckling.

Wheelan beskriver fyra produktiva stadier (plus ett avslutningsstadium):

1. Tillhörighet och beroende, gruppen söker trygghet och lutar sig hårt på ledaren. 2. Opposition och konflikt, medlemmarna vågar ifrågasätta, gruppen förhandlar normer och makt. 3. Tillit och struktur, rollerna har satt sig, kommunikationen är öppnare, oenighet hanteras utan att hota gemenskapen. 4. Arbete och produktivitet, gruppen presterar på topp.

Hennes data var obekväm för många: bara cirka en av fyra arbetsgrupper når stadium 4. Resten fastnar, ofta i stadium 2, ibland redan i stadium 1. De grupper som når stadium 4 är inte nödvändigtvis de med smartast medlemmar eller bäst chef. De är de som klarade konfliktfasen utan att fly från den och utan att skada varandra på vägen genom den. Det är samma sak i en parrelation. Att inte fastna är hela grejen.

Varför detta är ett *parrelations*-tema och inte bara en arbetsplatsteori

En parrelation är en grupp på två. Den lyder under exakt samma lagar som en pluton, en projektgrupp eller en familj. Det är ingen romantisk insikt, det är en ganska kall en. Det förklarar varför så många par fastnar i en evig första fas: tillhörigheten är trygg så länge ingen ställer obekväma frågor. Den första gången någon säger "jag tycker faktiskt inte det" blir det inte en konflikt. Det blir en kris. Eftersom paret aldrig har förhandlat ramarna för oenighet vet ingen hur den ska skötas. Då skickas frågan vidare till morgonbråket om disken, som egentligen handlar om något helt annat.

Det förklarar också varför mycket parterapi inte fungerar. Terapeuten försöker hjälpa paret att kommunicera bättre om innehållet i konflikten. Men problemet är inte innehållet. Problemet är att paret är fast i fas ett av FIRO och fas ett eller två av Wheelan, och att inget verktyg i världen löser en disk-konflikt om man inte först har klarat ut: vem är vi som grupp, vem leder vad, och hur grälar vi utan att riva ner huset.

John Gottman har samlat in data på par i över fyrtio år vid sitt så kallade Love Lab i Seattle. Hans Sound Relationship House, den modell som idag driver Gottman-metoden, har en topp som heter Create Shared Meaning: paret behöver dela ritualer, roller, mål och symboler för att hålla över tid. Det är, översatt till UGL-svenska, exakt Wheelans stadium 3 och 4. Gottman kommer till samma slutsats från en annan ände av forskningen. Par som håller är par som har gjort grupputvecklingsarbetet, oavsett om de kallar det för det eller inte.

Hur ni gör jobbet hemma, utan internat och utan handledare

Det här är inte en självhjälpslista. Det är en fältorder. Den fungerar om ni gör den. Den fungerar inte om ni läser den.

1. Erkänn att ni är en grupp. Inte bara två själar som möts. En operativ enhet på två personer som ska klara av barn, ekonomi, sjukdom, sömnbrist, släkt och i värsta fall krig. Den som inte ser sig själv som en grupp kommer att hantera friktion som ett personligt svek istället för som ett gruppdynamiskt fenomen.

2. Gör en lägesbedömning. Var står ni i FIRO? Är ni fortfarande i tillhöra-fasen, undviker ni samtal av rädsla för att rocka båten? Är ni i rollsökningen, bråkar ni om vem som bestämmer över semestern, ekonomin, helgerna, barnens skoldagar? Eller är ni i samhörighet, bråken är skarpa men inte hotfulla, och ni vaknar morgonen efter och fortsätter? Var ärliga. Det vanligaste självbedrägeriet är att tro att man är i samhörighet när man i själva verket aldrig har lämnat tillhöra-fasen.

3. Förhandla rollerna eksplicit. Inte underförstått. Skriv ner det om det krävs. Vem ansvarar för vilka beslut, ensam? Vem är operativ chef för logistiken med barnen? Vem är CFO i hushållet? Vem leder semesterplaneringen? Det går utmärkt att ha skiftande roller, men de ska vara förhandlade, inte ärvda från era föräldrahem genom osmos.

4. Etablera en bråkstandard. Försvarsmakten har Reglemente. Ni behöver ett. Tre meningar räcker långt: *vi höjer inte rösten över en viss nivå; vi avbryter inte; den som behöver paus säger ordet "paus" och vi återupptar inom 30 minuter*. Det är inte byråkrati. Det är logistik. Ett gräl utan ramar är som en eldgivning utan eldgivningsregler, det blir döda.

5. Räkna med stadium 2. Wheelan visade att grupper som hoppar över konfliktfasen inte når stadium 4. Aldrig. Detsamma gäller par. Om ni har varit ihop i tre år utan att någon har grälat är det inte ett tecken på styrka. Det är ett tecken på att den dyra konfliktnotan står ouppgjord någonstans, och den kommer att presenteras när det är som mest olägligt, vid första barnet, vid första föräldrasjukdomen, vid första riktiga ekonomiska stötten.

6. Acceptera att ni regredierar. Vid varje större förändring, nyfödd, flytt, sjukdom, separation från en förälder, slungas ni tillbaka till tillhöra-fasen. Det är inte ett haveri. Det är fysik. Gör om jobbet. Förhandla om rollerna. Etablera bråkstandarden igen.

7. Sluta vänta på att den andra ska börja. Det här är den ojämlika sanningen. I de allra flesta heterosexuella relationer är det mannen som har lägst tröskel för att fly från fas två, antingen ut i garaget, ut i jobbet, ut i tystnad eller ut i ilska. Det betyder att det också är mannen som är dyrast om han stannar kvar och tål obekvämligheten. Aurelius skrev det åt sig själv, inte åt oss: "Den bästa hämnden är att inte bli sin fiende lik." Han skrev det medan en pestepidemi pågick. Lägg det på minnet nästa gång det skär sig vid diskbänken.

Varför kursen sägs riva relationer

Återbesök hos den äldre kollegan som varnade mig. Han hade rätt i att skilsmässofrekvensen efter UGL kan vara förhöjd, det är ingen seriös statistik på saken, men anekdoten är tillräckligt utbredd att den är värd att ta på allvar. Hans förklaring var fel: kursen river inte relationer. Vad den gör är att den ger den ena parten verktyg att se sin grupp som det den är. Den som plötsligt har en karta över FIRO och Wheelan kan inte längre delta i fiktionen att paret är i samhörighet när det i själva verket sitter fast i tillhöra. Antingen sätter sig båda ner och gör jobbet, eller så går den ena ut.

Det är obehagligt. Det är också rätt. En relation som inte tål att ses kommer ändå att haverera, bara senare och dyrare. UGL skär bara ut förhalningstiden. Det är, för att tala klarspråk, det enda en grupputvecklingsmodell någonsin har gjort.

Vad detta inte är

Det här är inte en uppmaning att gå UGL. Kursen är dyr, kräver en vecka och passar inte alla. Det här är inte heller ett påstående att teamarbete löser alla parrelationer, där det finns systematisk tvångskontroll, missbruk eller upprepad otrohet hjälper ingen FIRO-modell i världen. Det här är inte heller en romantisering av Försvarsmaktens ledarskapsdoktrin: doktrinen är skriven för att vinna strider, inte för att laga frukost åt två treåringar.

Det är något mer prosaiskt. Det är ett påstående om att de teorier som Försvarsmakten valde för att utbilda officerare i att leda människor under livshotande tryck är samma teorier som beskriver vad som händer i ett kök en söndagskväll i november. Schutz forskade på ubåtsbesättningar. Wheelan forskade på styrelser, vårdteam, klassrum och militära förband. Att samma karta gäller hemma är inte en överdrift. Det är en upptäckt som är värd att ta med sig.

En sista anteckning

Den som blir rådig får ett problem. Rådighet tål inte oklarheter, i en pluton, i en kommunal beredskap, i ett äktenskap. Det är därför min äldre kollega varnade mig. Han hade själv blivit rådig och hade fått betala priset. Han bad mig inte avstå från kursen. Han bad mig veta vad jag gick in i.

Det är hela poängen med fattning: när du väl har den kan du inte längre låtsas att du inte har den. Du kan välja att inte använda den, men du kan inte glömma att den finns. Det är, mellan oss, en lättnad. Det är också, mellan oss, en livslång uppgift.

Diesel, vatten, sömn. Och en bråkstandard. I den ordningen.

Källor